Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее основная цель заключается в том, чтобы создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Кадровая политика обязательно обязана обладать следующими характеристиками.

1. Прежде всего, она должна быть связанной со стратегией предприятия, поскольку реализация целей, стоящих перед ним, невозможна без наличия необходимых кадров.


2. Она должна быть ориентирована на долговременное планирование. Работники, которые наняты для того, чтобы на некоторое время «прикрыть брешь», вряд ли станут действовать качественно.


3. Предприятие, а точнее, его руководство должно четко осознавать значимость роли кадров.


4. При работе с кадрами необходимо разработать круг взаимосвязанных функций и процедур.

Кадровая политика организации должна быть тесно связана с технической и инвестиционной стратегиями. Было бы неправильным думать, что эти две сферы никак (или почти никак) не связаны между собой. Если нет хорошо подготовленного персонала, любые инновации в производстве могут либо оказаться неэффективными, либо повлечь за собой дополнительные затраты на подготовку или набор нового персонала. Если же кадровая политика в организации поставлена плохо, она в один прекрасный момент может оказаться в ситуации, когда кадровый потенциал будет просто утрачен (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).
Выбор кадровой политики зависит от ситуации, в которой находится организация, а также от ее потребностей. нужно иметь в виду, что кадровая политика — это компонент стратегии фирмы, а потому она должна согласовываться со стратегическими планами.
Кадровая политика зависит от того, в каком состоянии находятся I факторы, действующие на рынке труда.

1. Рынок труда обычно характеризуется свободным выбором сферы приложения своих способностей, что выражается как в выборе paботодателя, так и в выборе формы занятости (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд).


2. На рынке произведения имеется как конкуренция между работниками I (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями I труда), так и конкуренция между работодателями (за наиболее квалифицированных рабочих с наивысшей предельной производительностью).


3. Рынок труда характеризуется мобильностью рабочей силы, которая может быть профессиональной (она определяется общим уровнем образования и подготовки и востребованностью одних профессий по сравнению с другими) и территориальной (она во многом зависит от рынка жилья и ограничений в прописке).


4. Рынок труда характеризуется определенным ватерпасом занятости. Если уровень занятости высок, то спрос на новую работу будет не очень большим; по крайней мере, он будет меньше, чем в ситуации, когда ватерпас занятости низок. Кроме того, для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты.


5. Очень величественным показателем является уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум. Квалифицированный работник, найдя более оплачиваемую работу, скорее всего, перейдет на новое место. Поэтому при определении уровня заработной платы необходимо исходить из ситуации на рынке труда.

Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.
Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся организаций, занятых в наукоемких отраслях. Она заключается в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и переподготовку работников тратится значительная часть рабочего времени и значительные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать работников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают, например, ведущие фирмы Японии).
Компенсаторная кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае предприятие стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых рабочих .

Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. Значительная часть работников — это временные рабочие , нанимаемые на несколько месяцев или по годовым контрактам.
Нередко они нанимаются через посреднические конторы.
Динамика изменения численности персонала непосредственно зависит от того, на какой стадии вырабатывания находится организация. Здесь можно выделить три этапа.
На первом этапе рост числа работников влечет рост добавочной прибыли. Вклад каждого нового работника в общий объем производства оказывается все больше и больше, так как загрузка оборудования увеличивается, а следовательно, становится более эффективным использование рабочего времени.
На втором этапе темпы роста объема производства в его подневольности от найма новых рабочих начинают снижаться. Тем не менее, реальная отдача все же остается. Пределом этого периода является момент, когда производительность труда достигает наивысшего уровня, равного нулю.
Это означает, что был нанят последний работник, и отдача от этого была не ниже, чем оплата его труда. Продолжение найма способно принести только убытки. На рисунке это точка максимума.
На третьем этапе предельная производительность уже достигает уровня ниже нуля, а потому прием новых работников приводит к тому, что их загрузка уменьшается, давая организации только убытки. На этом этапе увеличение численности персонала следует прекратить до того момента, когда произойдут изменения, касающиеся технологии производства, ассортимента продукции либо будут введены в операция новые основные фонды.